Recursos Humanos

O que uma consultoria de Executive Search pode fazer por uma empresa?

Escrito por Havik

O papel de um CEO em uma empresa é essencial para o gerenciamento do maior ativo que uma organização pode ter. Pessoas. Sim, pessoas. Afinal, é o capital humano de uma empresa o responsável por fazer a “máquina funcionar” e possibilitar o crescimento e desenvolvimento do negócio em sua plenitude.

Para tanto, uma empresa deve ter e oferecer uma infraestrutura qualificada para os seus colaboradores. “Atrair, reter, treinar e desenvolver estrategicamente o capital humano e fomentar um ambiente meritocrático, são alavancas poderosas para que os envolvidos estejam engajados com a cultura organizacional, sejam altamente produtivos e, ainda, estejam  satisfeitos com o trabalho que realizam”, destaca Fabio Fonseca, sócio da Havik, boutique de Executive Search. 

Gerenciar pessoas não é uma incumbência simples. Encontrar pessoas capacitadas, que se encaixam no perfil cultural de uma empresa é uma função ainda mais complexa. Afinal, garimpar recursos humanos e descobrir profissionais que vão gerar resultados e receita para a empresa é algo que deve ser feito com zelo, dedicação e precisão.

Mas como realizar uma missão tão difícil?

O papel de uma consultoria de Executive Search

Segundo Robert Wong, fundador, sócio e CEO da Robert Wong Consultoria Executiva, o Executive Search “é um trabalho profissional que ajudará na contratação e aquisição do bem mais valioso de uma empresa, o recurso humano”. Wong ainda justifica a razão e importância de uma consultoria para essa atividade.

“Por que fazer isso? Eu não sou um expert em futebol ou arte, cultura ou medicina. Não vou me meter em áreas estratégicas em que não tenho a máxima expertise. Vou deixar isso para especialistas. Portanto, é boa prática você pedir auxílio ou consultoria de um especialista”, afirma o CEO.

As contratações devem ser estratégicas, ancoradas em um processo técnico, e nunca embasadas em considerações subjetivas. É recomendável jamais contratar alguém que, eventualmente, não possa ser demitido. A contratação de amigos e familiares, por exemplo, quando não correspondidas, podem render um desgaste emocional em caso de demissão e, ainda, gerar custos para a empresa.

De modo geral, organizações empresariais dedicam mais tempo e atenção para a gestão e manutenção de outros ativos como tecnologias, equipamentos, imóveis e afins. Porém, para o bem mais importante — as pessoas — ainda há uma espécie de “achismo”. Ou seja, a procura e o investimento em pessoas que se encaixam no fit cultural das empresas são deixados de lado na maioria dos casos.

A consultoria de Executive Search no fit candidato e empresa

Três fatores são cruciais para o sucesso de uma contratação. São processos e etapas que oferecem dados e informações aos recrutadores que os permitem tomar decisões de maneira mais precisa e segura. Esses três fatores são:

  • job description;

  • cultura e valores da empresa;

  • perfil e estilo do gestor;

O job description é um fator que garante ao gestor da empresa o conhecimento e noção das qualificações técnicas e pessoais que o profissional deve ter.

A cultura e os valores da empresa mostram o tipo de ambiente e princípios que a organização preza e prega para os seus colaboradores. Um fator extremamente importante para que o profissional saiba se tem fit cultural ou não para atuar ali. Empresas de mesmo core business, embora tenham e ofereçam os mesmos serviços, podem ter culturas organizacionais e valores completamente distintos.

O terceiro fator é embasado pela compreensão do perfil e do estilo de liderança do candidato a ser contratado. É preciso buscar perfis que se complementam para que a relação entre líder e liderados seja produtiva e, estrategicamente, garanta resultados para o negócio em sua plenitude.

“Por fim, é fundamental que a empresa e o executivo tenham clareza e estejam alinhados com relação a visão de futuro, estratégia e principais desafios da organização, sistema de reconhecimento e recompensa e detalhes de compensation”, complementa Fabio Fonseca da Havik.

De acordo com Robert Wong, ainda há mais três etapas para o processo de contratação. O antes, o durante e o depois.

O antes

“O antes é saber o motivo da contratação, se é para substituir alguém que não está dando conta do cargo, se a empresa está entrando em um novo ramo de negócio, se quer expandir para o exterior. Por que está contratando? É preciso entender a posição, a personalidade do contratante e, depois, definir bem o perfil do candidato, o lado técnico e o lado pessoal”, relata o CEO da Robert Wong Consultoria Executiva.

O durante

“É preciso analisar e triar os currículos, fazer a pré-seleção e as entrevistas. Muitas pessoas nem chegam a ser entrevistadas. É necessário fazer perguntas concretas e objetivas. Em geral, quem vai contratar não é um entrevistador profissional e, portanto, não sabe realizar as perguntas”, afirma Wong.

De acordo com ele, uma entrevista envolve muitos elementos e é importante analisar além das respostas do entrevistado, como a sua postura e a linguagem corporal.

“Ele pode mentir, mas algumas reações involuntárias vão indicar a mentira, como o olhar, o uso das mãos. É preciso entender bem qual é a razão de ele querer trabalhar nessa empresa. Ele pode responder que está insatisfeito na empresa atual, que não gosta do chefe ou que só está lá por causa do dinheiro. Tudo isso é importante”.

Outra questão que Wong considera em suas contratações é o valor que o futuro colaborador poderá agregar à empresa. “Quero avaliar a atitude dele, se tem interesse genuíno por essa posição. É muito importante o quanto ele quer evoluir. Muitos candidatos falam maravilhas do que fizeram na carreira, mas importa mais o que ele vai fazer agora e no futuro. Eu também quero ver qual é a visão dele”, destaca.

O depois

Para finalizar o processo, o especialista sugere uma investigação apurada antes de concretizar a contratação.

“Na etapa final, tiro referências profundas. São checadas informações sobre a faculdade que cursou e a remuneração que ele diz que ganhava. É preciso muito cuidado para conseguir provas que possam comprovar uma mentira”, explica.

Desenvolvimento da visão estratégica por meio do Executive Search

Estratégia não é só o plano da empresa, mas, sim, o plano geral. Outras questões como o crescimento do negócio, o pensamento empresarial sobre tecnologia, táticas comerciais e financeiras e, especialmente, o planejamento em relação às pessoas fazem parte da visão estratégica como um todo.

Uma contratação não deve ser pontual para a resolução de um problema. Por exemplo, a contratação de um diretor de vendas para resolver um problema no setor pode ser equivocada quando, na verdade, a solução seria encontrada em um profissional apto a desenvolver um novo produto.

Robert Wong confirma um caso de sucesso em que uma contratação foi feita de maneira extremamente precisa e estratégica para o crescimento da instituição.

“Uma grande empresa queria contratar um membro para o seu conselho. Foi descrita a posição e a estratégia, que visava a expansão para outros estados e até para fora do Brasil. Eu questionei se a empresa contava com uma mulher no conselho — a resposta foi não.

Perguntei qual era o percentual de mulheres entre os consumidores. Eram 70% ou mais. E a empresa não tinha uma representante desse contingente no conselho. Sugeri a contratação de uma mulher. Com isso, a empresa mudou completamente: as lojas, o aspecto, o material, as cores, os treinamentos dos vendedores. Resultado: essa empresa quase triplicou seu faturamento. Isso tudo por uma contratação estratégica”. 

Os impactos de uma consultoria de Executive Search nos negócios

Uma consultoria de Executive Search faz com que as empresas se desenvolvam por meio da mudança de pessoas. Para transformar uma empresa, é preciso mudar as pessoas dela. Tudo é baseado em pessoas.

Uma consultoria de Executive Search fornece uma visão mais ampla para as empresas que as contratam. Trata-se de uma visão mais transparente e responsável, dedicada e especializada em enxergar as causas dos problemas e não apenas em resolvê-los.

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Havik

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